Onderzoek SPP Gemeenten (1)

Hoe werken gemeenten aan prestatie en ontwikkeling?

Direct Contact

Onderzoek Gemeenten SPP 1

LinkedIn
Facebook

In de maanden juli en augustus heeft GreenshootHR een beknopt onderzoek (10 vragen) uitgevoerd naar de mate waarin diverse gemeenten actief zijn met Strategische Personele Planning.

38% van de benaderde P&O-adviseurs heeft antwoord gegeven op de vragen die zijn gesteld. De inhoud van de reacties koppelen wij bij deze aan u terug. We doseren deze terugkoppeling enigszins, zodat de informatie behapbaar blijft.
Per vraag geven wij ook een toelichting over de achterliggende gedachte bij deze vraag. Dit keer de eerste 3 vragen.

Wij hopen dat u er uw voordeel mee kunt doen en blijvend beter wordt!

Vraag 1: Hoeveel inzicht is er in uw organisatie ten aanzien van uw medewerkers?

Verkregen informatie:
Ruim 80% van de respondenten gaf aan een volledig inzicht te hebben. Dit inzicht zegt iets over de huidige situatie; een kwalitatieve aanzet tot een vlootschouw. Het zou gek zijn als hier anders op was gereageerd; deze informatie kan men eenvoudig uit het personeels- en salarisadministratiesysteem halen.

 

Toelichting:
In organisaties waar veel over bezuinigingen gesproken is en wordt is met name de kostenfactor belangrijk. Het gaat per slot van rekening eerst over geld/euro’s en pas later over de doorvertaling daarvan naar medewerkers!

De definitie van formatiekosten bij overheden reikt verder dan alleen de kosten van het salaris. Als eigen risicodrager zijn ook de verplichtingen na de ontbinding van de aanstelling kosten voor de werkgever. Hetzelfde geldt voor de verplichtingen als gevolg van een sociaal plan of sociaal statuut; salaris, begeleiding, juridisch ondersteuning. Deze uitstroomkosten kunnen zomaar tussen 1 en 3 jaarsalarissen bedragen. Tel dat eens op bij de reguliere kosten! Dit kosteninzicht is van groot belang om het juiste gesprek over bezuinigingen te kunnen voeren.

Wat zou het u bieden als u deze kosten in de inzetbaarheid van uw huidige medewerkers investeert?
Gaan ze hier beter door functioneren? Vinden ze sneller elders een andere baan?

 

Vraag 2: Heeft u inzicht in het natuurlijke verloop (uitstroom ivm pensionering) van uw organisatie?

  • Van dit jaar?
  • Van de komende 3 jaar?
  • Van de komende 5 jaar?
  • Van de komende 10 jaar?

Verkregen informatie:
De respondenten hebben allen een inzicht voor de komende 3 jaar. Wat er over 10 jaar gebeurt is voor 2/3 van de respondenten bekend. De vraagstelling verdiept zich niet in het onderscheid tussen de kwantitatieve en de kwalitatieve informatie.

Toelichting:
Veel gemeentelijke organisaties nemen de komende jaren in toenemende mate afscheid van medewerkers die van hun pensioen gaan genieten. Vergrijzing van het personeelsbestand is daarvan de belangrijkste oorzaak.

Welke cruciale ervaring en kennis gaat daarmee de organisatie verlaten? En vooral: hoe gaat u dit compenseren? Welke medewerkers moeten zich extra ontwikkelen? Of moet u dit ‘gat’ op een andere manier opvullen?
Enkele vragen die binnen uw organisatie mogen worden gesteld:

  • Hoe maakbaar is deze ervaring en kennis?
  • Hoe lang duurt dit?
  • Kunnen we er op andere manieren aan komen?

Wees eens eerlijk: stelt u deze vragen aan de verantwoordelijke mensen? Hoe verloopt het gesprek hierover in uw organisatie? De beschikbaarheid van menskracht, kennis en ervaring is van strategisch belang voor iedere werkgever. Krijgt u de antwoorden op uw vragen?
Mensen bepalen de grens van de mogelijkheden van organisaties. Hoe zorgt men dat –via de benutting van die mensen- de grens van de mogelijkheden kan worden opgerekt?
Net zoals het Nederlands Voetbalelftal dat lukte op het WK van 2014…

Vraag 3: Hoeveel inzicht heeft u in de volgende informatie van uw huidige medewerkers?

Verkregen informatie:
Het is logisch dat men inzicht heeft in de functies van medewerkers. Iedere gemeenteambtenaar heeft een inschaling die is ingepast in een functiehuis en verband houdt met een CAO.

Uit het onderzoek kan worden afgeleid dat de stap naar registreren en vervolgens deze informatie benutten kennelijk beperkt is gezet. Ook bij de onderdelen kennis, competenties en ambitie kan nog veel aan inzicht worden gewonnen.
De interactie tussen wat iemand KAN met de eigen talent, kennis en competenties en wat iemand WIL (ambitie) is het minst ontwikkeld bij de respondenten.

Toelichting:
Veel gemeenten zijn overgestapt van een specifiek naar een generiek functiehuis. Vanuit de VNG wordt de introductie van HR21 gestimuleerd. Mogelijk heeft dit tot gevolg dat er minder duidelijkheid is over de taken dan over de functies. Taken zijn specifieker en daarover dient men bij een generiek functiehuis nadere afspraken over te maken. Samen werken voor een optimaal resultaat staat en valt bij het afstemmen van verwachtingen. Talent vaststellen kan in verschillende dimensies.

De vraag is met opzet gericht op de huidige situatie. Het geeft weer in hoeverre men inzicht heeft in het huidige personeelsbestand. Voor een grondige vlootschouw is meer nodig. Zeker als u van plan bent om invloed uit te oefenen op de ontwikkeling van uw personeel naar de toekomst is het van belang om meer overzicht te hebben op hetgeen u beschikbaar heeft en wat u nodig hebt. Op basis daarvan kunt u de weg tussen een begin (vlootschouw) en het eindpunt (doelen) bepalen en de medewerkers in uw organisatie gericht mee laten ontwikkelen.

Hoewel het aantal respondenten beperkt is, wordt uit de gegevens duidelijk dat er nog veel te verbeteren valt in de hoeveelheid informatie. Deze informatie zou zeer goed kunnen helpen bij het bepalen van in- en doorstroom van medewerkers en het gericht besteden van het opleidingsbudget van een organisatie.
Daarnaast zal het optimaler benutten en ontwikkelen van talent een energiebron zijn voor de motivatie van uw medewerkers. Wij denken dat een goede motivatie een positieve invloed heeft op de prestatie en effectiviteit van uw medewerker.

U maakt hierdoor ‘meermetminder’ eenvoudiger mogelijk.

De bijdrage van GreenshootHR:
We gaan graag met u en uw management in gesprek over het belang van prestatie en ontwikkeling. We brengen het gesprek op gang, begeleiden de interactie van het perspectief van management, P&O, medewerkers en andere belanghebbenden. Hiermee leggen we verbinding tussen de doelen en bedoelingen van de diverse ‘stakeholders’.
De basis van onze werkwijze is gericht op het bewust maken van de benutting van aanwezig en ontwikkelbaar talent, met de persoonlijke ambitie en die van de organisatie als vertrek- en richtpunt.
We ondersteunen via een aanbod van digitale tools voor de uitvoering van de gesprekscyclus, samenvoegen en analyse van personeelsinformatie en talentoriëntatie. Steeds met het doel om u en uw organisatie blijvend beter te maken.