Leeshoek

Direct Contact

Hoe professionaliseert de lokale overheid?

LinkedIn
Facebook

Goed toegerust aan het werk in de netwerksamenleving. Voor, in en met lokale overheden. Dat is een doelstelling waar het A+O fonds Gemeenten (www.aeno.nl) en de Stichting Innovatie, Kwaliteit en Professionaliteit van het Openbaar Bestuur (IKPOB, www.ikpob.nl) een belangrijke bijdrage aan willen leveren. Door verbindingen in leren en werken te verbeteren. Een netwerk te bouwen van vertegenwoordigers uit de lokale overheden, het reguliere onderwijs en de wetenschap. Nieuwe instrumenten te ontwikkelen.

Voorbeelden van activiteiten:

  • De competentiebox gemeenten. Het 1e exemplaar wordt in juni 2013 gepresenteerd.
  • De leerkaart: Opleidingendatabase die specifiek voor en door overheid is ontwikkeld en qua zoekstructuur en aanbod is toegesneden op het werken bij een overheidsorganisatie: www.deleerkaart.nl.
  • Inventarisatie van opleidingen, trainingen, ontdekkingsreizen, changelabs, experimenteerruimtes en leiderschapstrajecten, die kunnen helpen om antwoorden te vinden op de vraag:
    Wat is nodig om transformationeel leren op alle niveaus (persoonlijk, professioneel, organisationeel en maatschappelijk) te faciliteren?
  • Pilots Kenniscirculatie tussen opleidingen en lokale overheden
  • Onderzoek naar diverse aspecten van leren en werken en de combinatie tussen beide. 

Met betrekking tot dit laatste worden hieronder twee onderzoeken gepresenteerd. Een verkenning naar de aansluiting van het reguliere onderwijs op de (gemeentelijke) arbeidsmarkt, uitgevoerd door Mark de Vries. Maya Swaans brengt namens de NSCU in kaart hoe het met het leren binnen gemeenten gesteld is en of vanuit de officiële leerfunctie het zijn (of worden) van een lerende organisatie ondersteund wordt.

Werken gemeenten en het reguliere onderwijs effectief samen?

De druk op de arbeidsmarkt zal de komende decennia versterkt worden vanwege de voorspelde krimp van de arbeidsbevolking. Combineer dit met het relatief oude personeelsbestand van de gemeenten dan wordt nieuwe instroom van gemeenteambtenaren cruciaal om de burger goed te kunnen bedienen.

Om een beeld te krijgen van de wijze waarop gemeenten en het reguliere onderwijs samenwerken, schakelde het A+O fonds Gemeenten Mark de Vries van GreenshootHR  in om een aantal interviews bij gemeenten, gemeentelijke samenwerkingsverbanden en onderwijsorganisaties uit te voeren. De verkenning werd in december 2012 afgerond. Een aantal bevindingen.

Aard van de contacten

Uit de gesprekken bleek dat de contacten met het onderwijs meestal door individuele ambtenaren zijn gelegd en worden onderhouden. Als individuele werkgever is de gemeente niet of nauwelijks vertegenwoordigd door een bestuurder of een hoge ambtenaar. De meeste gemeenten werken met stagiairs en afstudeerders, maar de 'één loketgedachte' is in het contact tussen gemeente en onderwijs nauwelijks vorm gegeven. Het contact tussen een werkgever en onderwijs heeft echter meer potentiële drijvers. Het geven van gastcolleges door ambtenaren en het zitting nemen in werkveldcommissies zijn andere mooie mogelijkheden om het werken bij de gemeente een gezicht te geven.

Pluriforme structuur gemeente haaks op onderwijs

De diversiteit van werkvelden bij een gemeente is voor een onderwijsinstituut een lastig fenomeen. Hogescholen en universiteiten zijn meestal in studierichtingen ingericht en daar is de gehele structuur op gebouwd. De interactie tussen die diverse studierichtingen (faculteiten, etc.) is marginaal. Voor een gemeente is het leggen en onderhouden van een strategisch contact geen eenvoudige opgave. Zeker als iedere individuele gemeente dat zelf zou willen organiseren is de kans op succes groter te maken door op veel verschillende plaatsen binnen een onderwijsorganisatie contacten aan te boren. Dit vergt veel inspanning en sturing. De daarvoor benodigde capaciteit om hier echt richting aan te geven is schaars, zeker doordat de bezuinigingen de druk op gemeentelijke organisaties vergroten en deze ogenschijnlijk onbelangrijke rol geen prioriteit krijgt.

Belang van planning personeel en kennis

Het A+O fonds Gemeenten stimuleert diverse activiteiten gericht op de verbetering van mobiliteit van gemeenteambtenaren. Eén van de ondersteunde onderwerpen is het maken van een strategische personeelsplanning. Zodra een organisatie een dergelijke planning maakt, wordt een tekort aan personeel en hun specifieke kennis dat op niet al te lange termijn ontstaat duidelijk. Kijkt men een stap verder, dan ziet men dat zo’n lacune onvoldoende ingevuld kan worden vanuit het huidige aanbod op de arbeidsmarkt. Meer nadruk op de uitbreiding van de potentiële instroom – kwantitatief, maar vooral kwalitatief – is dan wenselijk.

Het onderzoek wees uit dat er weinig gemeenten zijn die er een gerichte aanpak op na houden om een gestage nieuwe instroom vanuit het onderwijs te genereren. Dat moet wel snel gaan gebeuren. Voordat men voldoende opleidingen met een 'gemeentesausje' serveert zijn er nogal wat barrières te nemen. Het verschil tussen de opleidingsstructuur en de gemeentelijke organisatiestructuur is er één.  Een andere is de actiesnelheid van gemeenten in het gezamenlijk optrekken op dit onderwerp. Om het nog maar niet te hebben over het tonen van durf om over het perspectief en de politieke druk van de bezuinigingen heen te kijken....

Mark de Vries Greenshoot HR

Mark de Vries: De aanleg van een forse kweekvijver zal het toekomstige personeelstekort bij gemeenten moeten aanvullen. Studenten en scholieren maken al vroeg een keuze voor een bepaalde studierichting. Als zij tijdens die studie onvoldoende bekend worden gemaakt met de toepassingsvormen binnen het gemeentelijk werkveld, ligt een keuze voor de lokale overheid niet voor de hand. De kans dat de kweekvijver voldoende wordt gevuld is dan klein. Dus is een gerichte aanpak van groot belang. Het gemeentelijk werkveld heeft echt mooi werk te bieden! Het wordt tijd dat dit geheim snel wordt onthuld. 

Hoe is binnen gemeenten het leren georganiseerd?

Gemeenten hebben meer dan ooit te maken met veranderingen in de maatschappij waar zij zich toe dienen te verhouden. Derhalve zijn deze organisaties permanent 'under construction'. Willen zij zich blijven verhouden tot de complexe omgeving waarin zij zich bevinden dan moet continu geanticipeerd worden op deze veranderlijkheid. Het is dus voor gemeenten van belang om een lerende organisatie te zijn of te worden.

Maya Swaans verkent voor de Nederlandse Stichting voor Corporate Universities (NSCU) en in opdracht van het A+O fonds Gemeenten op welke wijze gemeenten leren en hoe vanuit de officiële leerfunctie een bijdrage kan worden geleverd aan de “lerende organisatie”. Zij gaat daarbij uit van de filosofie van Peter Senge. Zijn gedachtegoed heeft een belangrijke rol gespeeld bij het hedendaagse denken over de lerende organisatie. Het rapport van Maya Swaans wordt in de zomer van 2013 opgeleverd. Nu alvast een doorkijkje.

De leerprofessional en het begrip “lerende organisatie”

Een lerende organisatie is niet alleen vanuit de officiële leerfunctie binnen een organisatie of bedrijf te bewerkstelligen. Daarvoor is het te veelomvattend. Maya Swaans poogt echter verschillende elementen met betrekking tot het begrip lerende organisatie te benoemen, die door de leerprofessional kunnen worden ingezet of ondersteund. Bijvoorbeeld:

  • Inspireren en voorwaarden scheppen
    De leerprofessional kan leden van de organisatie enthousiasmeren en inspireren om te leren en de voorwaarden hiervoor scheppen.
  • Faciliteren van het leren in al haar elementen
    Leren is meer dan opleiden. Speciale aandacht voor organisatieleren.
  • Verschillende vormen van leren inzetten
    Combinatie van individueel leren en organisatie leren.

Leeractiviteiten die gericht zijn op:
- Kennisoverdracht
- Kennis verzamelen
- Kennis delen
- Kennis creëren

  • Stimuleren van een goed leerklimaat
    Belangrijke waarden van een goed leerklimaat volgens Senge zijn veiligheid, autonomie, verantwoordelijkheid en openheid.

Een goed leerklimaat betekent:
- Ruimte voor het geven van feedback (intern en extern)
- Mogelijkheid tot reflectie
- Open staan voor nieuwe ideeën
- Identificatie medewerker met organisatie (intrinsieke motivatie)
- Ruimte voor dialoog
- Omgaan met verschillen en conflict
- Tolerantie voor fouten
- Tijd maken om te leren
- Hulp bij ontwikkeling
- Bevorderen van rust en stabiliteit, maakt diepgang mogelijk
- Aandacht voor diversiteit van leerprocessen

  • Teamleren
    Teamleren stimuleren.
  • Leeractiviteiten intern organiseren indien kennis aanwezig is in organisatie
    Gebruik maken van de kennis en kwaliteiten van medewerkers zelf.
  • Functie van leermakelaar
    Met medewerkers en management in contact blijven staan. Hierbij is het steeds de vraag of huidige leerprocessen gewenst zijn of dat er andere leermogelijkheden moeten worden aangevlogen. Wat is de leervraag? En wat is de beste leeractiviteit daarvoor?  

Leren bij gemeenten

Vervolgens onderzoekt Maya Swaans hoe de officiële leerfunctie binnen gemeenten is georganiseerd en op welke wijze er vanuit de leerprofessionals wordt bijgedragen aan het zijn (of worden) van een lerende organisatie. Daartoe interviewde zij tien leerprofessionals werkzaam bij verschillende gemeenten.

Het onderzoek is op het moment van plaatsing nog niet afgerond, maar in grote lijnen kan het volgende gesteld worden:

  • Leren wordt over het algemeen ‘eng’ opgevat. Leren staat voor veel gemeenten gelijk aan het opleiden van medewerkers en is zodoende enkel gericht op kennisoverdracht en competentieontwikkeling. 
  • Leerthema’s en –leeractiviteiten ten behoeve van organisatieontwikkeling (organisatieleren) zijn er slechts in geringe mate.
  • Leren is beschreven in het beleid, maar vaak nog geen alledaagse praktijk op de werkvloer zelf.  
  • Vaak is de leerprofessional alleen verantwoordelijk voor het organiseren van het leren. Dit maakt het moeilijk om het leren te verdiepen.
  • Er is weinig kennisborging, dat wil zeggen mogelijkheden om het geleerde te implementeren in de huidige werkpraktijk. 

Maya Swaans

Maya Swaans: Leerprofessionals spelen een belangrijke rol bij het creëren van leermogelijkheden. Meestal wordt deze rol echter beperkt tot het organiseren van opleidingen en trainingen. Maar de dynamiek waarin de lokale overheid zich bevindt maakt het noodzakelijk dat alle medewerkers meedenken over hoe de veranderingen vorm te geven. Niet alleen reactief, maar ook pro-actief leren van en met elkaar. En daarbij ook de buitenwereld betrekken! Het ontwikkelen van (regionale) gemeentelijke academies zou hierbij van enorme waarde kunnen zijn. 

Klik hier voor het artikel in PDF.